うみまちブログ

今年7月より現在36協定届を提出していない企業に対して国がコンサルタントの訪問による相談を行うとの方針を示しました。まだ具体的な内容については示されていませんが、これが具体的になることで残業規制対象となる企業の公平性が増すとのメリットがある反面、いままで提出をしてこなかった企業にとっては早急な対応が必要となるだろう。いまここで改めて残業をすることの意味や意義まで考えなければ企業としての存続も危ぶまれる状況への第一歩が進みつつあるということを念頭に置かなければならないだろう。しかしこの残業規制は決してデメリットや恐れるものではありませんので不明な点などはご相談ください。【2018年6月】

いま、人材不足が叫ばれる中で企業はどのような努力をしているのでしょう？政府が推進するのは労働生産性向上という新たな打出しです。実は私も既に3年前に労働生産性を向上させることで企業と労働者のWin-Winの関係性は築けるという事をセミナー等で話していました。効率化や自助努力することを企業として達成できれば過重労働することもなく限られた従業員だけで生産力はアップすることが可能だと考えます。そのためには人財育成・人事評価制度・賃金体系のドラスティックな変化が必要になります。弊事務所で最近よくご依頼を受けるのがこの労働生産性向上に関する経理コンサルタントおよび人事労務改革です。ご興味を持たれましたら是非ご相談ください。

（2018年5月24日(木)）

今年も継続することが決定した働き方改革。しかもさらに改革のトーンが強くなったことは国会での首相の演説でも分かります。既にNo.037でもこのテーマは取り上げてますが、さらに具体的になったいまどのような動きとなるのか。主に予測される２点を挙げてこの動きを予測してみましょう。

ひとつ目は「休み方に焦点を当てた時間外労働の削減」です。

ふたつ目は「非正規労働者の正規雇用への転換促進」です。

ひとつ目については、現在すでに発表されている時間外労働に関する猶予措置である時間外労働休日労働に関する協定届に対して上限を設けることと罰則を設けることで、企業が社員に実質的に制限された範囲でしか残業をさせることが出来ない環境作りを促すことになります。その対策案として勤務日以外の休日を増やすことで、残業時間を目減りさせることが求められることとなるでしょう。

ふたつ目については、現在有効求人倍率が高い状況ですが非正規労働者は相変わらずその占める比率は多く、こと沖縄県に関して非正規労働者は全体の50％以上を占めています。これは現在の好況が終息した場合の懸念に備えるための心理的な部分と正規労働者として働く意義を見いだせずにいる若年者と責任部署につきたくないと考える中高年層の非正規労働者が多くいることの現れとともに、今年4月から法が施行になる有期契約労働者の無期転換ルールおよび女性の活躍が進むことで正規労働者のポジションが少なくなっていることの相関関係があると捉えられています。

ふたつ目に関してはそれぞれ労働者の生き方が絡んできますので難しい点ではありますが、企業としても人材不足が叫ばれる中、国としてのテーマとして扱われているいま、しっかり向き合わなければならない大きな課題なのは間違いありません。（2018年1月26日(金)）

2017年11月30日、沖縄の有効求人倍率は2倍を超えました。これは沖縄返還の1972年から初めての状況です。しかし、この好環境にも関わらず問題とされるのが雇用と人材不足に表れるミスマッチです。折角の高い有効求人倍率に対して、沖縄の非正規雇用労働者の割合は約50％を占め、買い手である雇用者はしっかり定着してくれる正規雇用労働者を求める動きがあるにもかかわらず、売り手である労働者は非正規労働者の割合が高い。この様な雇用のミスマッチ状態が続いています。この問題は沖縄のいままでの雇用環境から派生する根深いものだと考えます。数値としては労働環境では高い有効求人倍率を打ち出していても、労働者側のいわば諦めムードから非正規雇用を好む労働者が多いこと、また雇用者側もこの状況下でも、非正規雇用を好む者も多いとも推測されます。それだけに今の沖縄の雇用を考えるならばミスマッチの原因と解決策に切り込んでいかない限り、この有効求人倍率の良さを活かせない状況であると言えます。（2017年12月7日(木)）

沖縄県では現在深刻な人材不足が叫ばれています。それは決して沖縄の最低賃金がもたらす内地への人材流出だけの問題ではありません。「入社して思っていた企業のイメージとは違った」との理由で数カ月で離職する新卒者は後を絶ちません。この原因は企業・社員のお互いの意思疎通と業務内容への理解が不十分であることです。このアンマッチへの救世主はインターンシップであるかもしれません。インターンシップは労働力の肩代わりとの悪い温床やネガティブな意見もありましたが、いまやその制度は洗練されています。学生を企業理解として受け入れお互いのWIN WINの関係構築へ結びつける現在だからこそ機能しうる制度化と思います。弊事務所ではインターンシップ活用を目指す企業を大円する十共に、制度導入時に必要な法的整備や人事労務制度構築のお手伝いをさせていただきますので是非お声掛けください。（2017年10月18日）

「ひと・もの・かね」、ひとそれぞれ大切に思うものがあるかと思います。しかしこれらは表裏一体。どれかが欠けても望むものがしっかり身につかないと思います。「ひと」を大切にしなければひとから見捨てられて得られるご縁や援助を逃し「もの・かね」が身につかない。「もの」を大切にしなければものから得られる。「かね」を大切にしなければありがたみが分からず無意味な投資に走り人生がむなしくなる。これらはバランスよく手に入れ大切に育むものだと考えます。よく右の図のように会社の経営はひとものかねが大切だと説明されますが、あらためて一つ一つの意味を考えてみるとそれずれの役割と連携が分かると思います。会社の人材も同じ、大切に育めば大きなものを引き寄せてくれるものだと思います。

（2017年８月３日）

人財育成に関連すると思われる講演を一つご紹介します。脳科学者 中野信子さんは自身の講演で「ひとはどこまでも悪者になれる」と講演をされています。これは過去に何度か行われたアメリカの心理学の実験の中でもとくに有名なもののひとつ、監獄実験から導き出されたものです。一般人を監獄の看守役と囚人役に分けて、ルールはひとつ「その役になりきれ」と命令したところ、時間が経つにつれ看守役は倫理観を失い、囚人役に本気で暴力を振るいだしたというものです。結果として実験は中止となる事態にまで発展ました。この実験でひとは集団心理が働くとその人の倫理観や意思に関係なくどこまでも残虐な行為ができることを証明した実験でした。いまの日本にいじめにも同じ心理が働いていると思います。中野さんの講演の締めくくりとしては「人は歪んだ正義感がめばえるとどこまでも悪人になることが出来る」という事でした。これを聞いて私が思うのは怖いと片付けるのではなく逆説にも働かせることが出来るのではないかということです。つまり「ひとはどこまでも善人になれる」説です。良い社会の集団心理が働けば人は善意の行動をし続ける。当然これは会社という組織にも当てはまると思います。あとはこの心理に導く動機は何なのか？それは事業主さんの気持ち一つではないでしょうか？

（2017年7月11日）

現在の有効求人倍率は、昭和のバブル景気を抜く労働者の売り手市場となっています。先日行われた沖縄県内の求人セミナーにはさぞ多くの学生が参加するかとみられましたが、実際には例年に比べ参加者数が約1/3と伸び悩みました。過去のバブル期には内定を何社もらえたかと自慢げに語る時代でしたが、現在は自分の目当ての業界大手に一極集中する傾向があるようです。しかし、学生が目に触れないだけで多くのたくさんの優秀な企業は存在するだけに大手志向になるのも勿体ない気がしますし、多くの企業の話に耳を傾け多くの視野が広げることも大切です。また、この傾向を受けてか就職セミナーではその場でSkype面接を行い仮採用まで出す企業もあります。この傾向を受けて企業側も多くの学生の耳に届くようにアピール手段を検討することも大切なのではないでしょうか？（2017年6月16日）

5月10日厚生労働省から労働基準関連法令違反に係る公表事案が発表になりました。これは、過去数年にわたり、労働基準関連法令=労働基準法・労働安全衛生法・労働者災害補償保険法などの法律に違反した会社に再三にわたり改善要求をしたが改善されなかった。もしくは送検された企業を公に報告したリストです。（http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf）

一部報道していたマスコミでは「ブラック企業リストの公表」と報じていますが、若干ニュアンスは違います。この中で特に目を引くのは過重労働（80時間/月以上の残業）がある企業で36協定を提出していないことに対して毅然と違反企業と公表している点だと思います。「仕事が忙しいので残業は仕方がない。」「社員も納得して残業をしてくれている。」という状況もあると思いますが、現在の政府の働き方改革への対応を含めて、「いかに効率的に法定内時間で業務をこなすか？」を命題に未来へ向けての社内体制作りを求めていることは明白です。この効率性を上げる手段はいくつもあります。是非ご相談いただければと思います。（2017年5月25日）

4月新年度を迎え、会社の新体制も社員の気持ちもそして新入社員たちの新しい風が社内に舞い込んでくるこの季節。清々しい季節ではありますが、実はトラブルも多い季節であります。会社に入社して徐々に会社に慣れていく社員に反して、会社の方針や社風と自分の気持ちが違うことに気づき出す季節でもあります。会社と社員の気持ちの不一致はなかなか表には出てきません。むやみに不安に思う必要はありませんが、会社の社員のトラブルの予兆や健康不調、言動など少し気に留めることも大切なことをご留意ください。

うみまち通信5月号では「トラブル初期対応」の中でトラブルへまずはなにを対応すべきかをレクチャーしてますのでご覧ください。

※うみまち通信は無料で読めるWeb版事務所だよりです。事前登録が必要ですが永年無料で法改正や労務トラブル対応等についての話題提供をしてます。（2017年5月1日）

事業主さんとの面談の中で思うことがままあるのですが、労働基準法等の概要を知っておくことは大切です。しかし過剰になり「もしこんなことがあったらこうなるのではないか？」の想定の悩みを抱えたまま苦しんでしまう事業主さんがいます。確かに備えあれば・・・なのですが最低限の知識を備えていればそうそう大きなトラブルに発展することはないと考えます。むしろ大きなトラブルに発展するような内容は事業主さんではなく、私たち社会保険労務士か介入しなければ解決が難しいこれが多いです。

私がよくおススメする本があります「心配事の9割は起こらない」曹洞宗の寺の住職が書いた本（宗教色はほぼありません）ですが日常ありふれた出来事や悩みを見つめるものです。このタイトルが示す通り、日頃の備えがあれば過剰な心配や準備は不必要でむしろ己のやるべき「いま」の役割に専念しなさいというものです。過去の後悔にこだわりすぎてしまう、未来の全く未知のトラブルに憂うよりもいまに専念してください。私たち専門家がサポートしています。（2017年3月26日）

いま、社会保険の加入指導が徹底されています。これは2015年から厚生労働省と日本年金機構が協力して、社会保険に加入していない企業を対象に、各機関の関係者が抜き打ちで企業訪問するものです。社会保険加入を促す行政指導ですから、社会保険に無加入であることの指摘を受けたり、加入を拒んだ場合は、過去の無加入だった期間の社会保険加入および無加入期間を含めた社会保険料の徴収をされます。これは知らなかったで指導のみで済むものではありませんから、加入すべき強制適用事業所（社会保険に加入しなければならない企業）は早期に加入をおすすめします。いままで社会保険に加入してなかった企業の事業主の方々、そもそも加入しなければならないのかわからないと言う事業主まで、加入の判断から、どのように加入やその他の対応をすればいいのか、今後についてお困りの方は、当事務所へご相談ください。（2017年3月14日）

賃金の給与項目として配偶者のいる夫には「配偶者手当」が付与されるケースは多くあります。この手当は、結婚して配偶者がいる従業員の生活補助のために充てられることが主な目的です。しかし、多くの会社の配偶者手当支給基準は「配偶者の年間所得が103万円未満であること」が条件とされるケースが多く、データによると日本の企業の84.9％がこの基準を設けています。いま、労働者の人材不足が叫ばれる中での税制改正からのアプローチにより、主婦である女性の活躍促進のため配偶者控除の基準が緩和され、配偶者の年間所得が150万円までは扶養控除が受けられることになりにもかかわらず、配偶者手当の基準が思わぬ足かせになります。折角、年収150万円まで家計のため働いても、夫の配偶者控除が受けられなくなることで差し引き相殺されては働くモチベーションを失うことになりかねません。また、さらに勤務する会社の規模等によっては社会保険の加入義務まで発生する可能性があります。いま女性の進出に求められるのは、税制改正だけではなく、会社の就業規則の見直しや社会保険の在り方などトータル的に見直さなければならない時期なのです。

＊うみまち通信3月号にてさらに詳細をお伝えします。（2017年2月20日）

12月8日（木）那覇商工会経営向上塾セミナー「人財育成のカギ！従業員定着の法則～イントロダクション～」をタイトルにした人財育成ワークショップセミナーを終えました。人財育成とともに密接にリンクする、従業員定着率向上について基礎的な部分を人財育成理論と心理学そして皆さんで議論をすることで大変好評の中終了させていただきました。ワークショップも交えたことで個々の会社の課題に踏み込むことができ意味深いセミナーにすることができました。皆さまの反応は、人財育成のカギは意外に簡単なところにあり、その答えをもとに少しサポートさせていただけばとても明るい兆しが見えることに気付いていただけたことでした。従業員の定着にお悩みの方やご興味のある方は是非ご相談いただきたいのですが意外に忘れている「ギャップ」というものや法的対応を組み合わせることで対策可能なことに気付いていただけて光栄でした。今回はイントロダクションの部分、まさにジャブの部分ですので、ストレートの対策部分は次回お話しできればと思っています。（2016年12月9日）

以前にもお話ししました、知的生産の技術研究会沖縄支部の勉強会が10月12日に行われ、私岡田が第1回勉強会の講師を務めさせていただきました。この会は「21世紀の沖縄企業をもりあげる」をテーマに、沖縄県の企業経営・法務の在り方を見直し、沖縄県の良さを出しながら21線機に強く生き残る体質の企業を作り上げるための勉強会であり討論会です。

今回は「労働法・労働裁判から見る沖縄の労働時間と労働生産性問題～イントロダクション～」として、沖縄県の労働時間の現状報告と問題点の指摘や従業員のモチベーションアップのための企業の取組みについて、女性の活躍の場の促進、沖縄の良さを活かした経営とはを主なテーマに講義させていただきました。この会は2か月に1回企業の経営者や幹部社員の方々が集まり勉強会を行なうものです。ご興味のある方は弊事務所までお問い合わせください。（2016年10月14日）

今週、台風も過ぎ去りきらない10月4日火曜日と10月5日水曜日の2日間を宮古島・石垣島の建設業の調査会で「労働基準法について」のタイトルで講義をしてきました。建設業（正確には建設の事業）の方々が多く集まる会でしたので、建設事業関連が今後労働基準法の影響を受けるかについての話を交えて講義させていただきました。初めて聞く話だけにとても集中されていた印象がありました。その際にお話した内容の一部をお伝えします。

建設事業はいま36協定については限度時間の「適用除外事業」、つまり時間外労働時間の限度を設けなくてもよい事業となっています。適用除外となっているのは工期が決まっていることなどの要因から普遍的に時間外労働が生じてしまう過去の背景があったからかもしれませんが、いまこの適用除外にメスが入れられ、制限時間を設けようとしています。これは、過重労働による弊害を防止するための措置であることは否めません。この具体的な対応措置についてはまだ決まっていないのが実状ですが、いま過重労働で不幸にも従業員が病気もしくは死亡して、民事裁判で訴えが起こった場合、判決として会社側の責任が問われる時間外労働時間は100時間/月以上です。つまり100時間を超えて労働することが常にあった場合の過失は企業側にあり労災が認定されるという事です。現在では80時間/月を超えると過重労働の可能性が高いといわれるラインになり、建設事業でも適用除外が撤廃されればおそらく80時間/月以下に留める措置を求められる可能性は高いかと思います。特に観光県である沖縄県は現在公共工事が盛んにおこなわれています。活気ある業界は素晴らしいと思いますが、同時に現在法整備も国が進めていることも念頭に置かなければなりません。（2016年10月7日）

皆さんは刀自（トジ、トゥジ）という言葉を知っていますか？（私も最近知ったのですが…。）この言葉と意味をウチナンチュ（沖縄の方）の方から聞き大変しっくりきました。特に日本の中でも沖縄ではまさにしっくりくる感じがします。

刀自とは一家の中心が女性、家主は女性であるという考えです。日本はすべて女性が中心的存在であるから成立する。台所の家事だけではなく、家計も仕事も、大きくは政治も（昔は卑弥呼が日本の中心で「祭りごと（まつりごと＝政治）」をしていた時代がありましたが）女性を中心としたから日本の社会生活は安定していたという歴史があります。

最近は、女性の活躍、女性の育児休業法改正（次回後述）、セクハラ・マタハラと社会の中心の話題は女性を「守る」ことが多く見受けられます。これは女性が虐げられていることへの嘆きというより、いまやはり女性が中心で世の中はスムーズに回ると言うことに気づいた１つの表れではないでしょうか？事実、沖縄県は日本全国で一番女性管理職が多いというデータがあるのも頷けます。その反面、出産育児等で企業への在職期間が短いというデータもあります。このギャップは社保として考えるべき時期に来ていると思えます。女性の活躍の場が増えると世の中は明るくなるのではないかと私は思っています。

＊10/12知的生産の技術研究会沖縄支部勉強会ではこの沖縄の女性の活躍の話題にもメスを入れます。

（2016年9月29日）

時間外労働と36協定に関してのあるブログ記事を読んで思うことがあり、今回は時間外労働と36協定について書いてみます。

＊シェアしたくなる法律相談所「36協定の見直しで何が変わるのか？」（https://lmedia.jp/2016/09/20/69071/）というブログがありました。

私は医療業界に20年近く居た身なので、このブログを読んで医学用語に「滴定」という言葉があるのを思い出しました。
「滴定」とは、ガン治療に使われる麻薬鎮痛剤の用量を決めることです。 麻薬鎮痛剤が少なければ痛みが取れずに意味をなさない。 麻薬鎮痛剤が多ければ眠気や吐き気の副作用におそわれる。実は、これと同じ理論をワークライフバランスにも感じるのです。家庭を大切にすることは人が生きていく上でとても大切なことだと考えます。（36協定をそもそも結んでいない会社は論外だが） 時間外労働と36協定の「バランス」も大切ではないだろうか？ まさに、麻薬鎮痛剤の滴定と同じようだと感じる。用量のバランスを間違えると「薬にも毒にもなる」のです。すべてを杓子定規に善か悪かで判断するのは疑問があり、 労基署職員の増員による取り締まりの強化をすることで時間外労働をなくし、会社の業務を置き去りにするのが果たして良いことだろうか？会社経営として、勤務する社員として幸せな人生や生活とはそもそも何なのか、どこへ向かって進んでいくべきかを明確にする時期ではないかと思います。なにをもって幸せなのか？逆に何が不幸なのか？と言う点を明確に基準を設けて、この話題に踏み込んでいかなければただ闇雲に、時間外労働性悪説を唱えるだけでよいのか一度考えていただきたいテーマではないだろうか。

（2016年9月21日）

日々、社会保険労務士として、社会保険・労働保険の手続き業務や相談業務を行っていて思うことがあります。日本は世界でも社会保障に関して恵まれている国だと。よく「社会保険料は高いのでどのようにすれば安くできますか？」などと言うご相談は受けます。立場上（もちろん実質的ですが）、「給与総額に比例して社会保険料は上がりますけど、もしもの時の補償は3割負担で受けられますからね。」と答えますが、日本ほど国民に平等に安価に社会保障を受けられる国はあるでしょうか？よくスウェーデンが社会保障大国として例に挙げられ、社会保障と聞くかと思いますが、意外にもフランスがその上を行きます。その代り社会保険料は28％と高率です。日本はどうでしょう？健康保険料は所得（給与総額）の約12％（協会健保ベース）です。当然のことながら社会保障として費やす費用は国民の負担から賄われています。その負担の財源はどの国でも同じ国民です。そのことを忘れてはなりません。言い換えると社会保障は国民が一体となり本当に必要とする方々のために残さなければならない基金です。つまりは年金と同じものだともいえます。過去には国の不祥事等により信頼の失われた感のある社会保障ですが、これを守るのは国民である私たちだと考えます。一度いま恵まれた環境を見直すのもよいのではないでしょうか？

昨日の名護市、本日の那覇市の第28回労働衛生管理推進大会で社会保険労務士として講演をしてきました。

この労働衛生管理とは、従業員の健康と安全・衛生的な労働環境を整えることを目的に地元の企業の代表が集まる大会です。毎年残念ながら業務中の事故・疾病等により亡くなる方がおります。その中で、健康状態を把握せず気づかず亡くなるケースもあります。このような未然に防げるアクシデントに対して積極的かつ有効的な手段を確認しあう大会でもあります。この2回の大会では、来年平成29年1月1日に施行される「改正育児・介護休業法」と現在沖縄県が抱える長時間労働や有給休暇の取得率の低さ等を改善する取り組みである「働き方改革」について具体的に踏み込んで講演してきました。しかし、簡単に法の整備がされるだけではこの問題は解決するわけではありません。各企業がおのおの計画的に社内体制を整備していかなければならないことが多くあります。その時に手を差し伸べられるのは私を含む社会保険労務士しかいません。とてもデリケートな部分に踏み込むことになりますので時に感情としてぶつかり合うことも辞さないでこの問題には対応していきたいのが私の信条です。そしてこのことが将来企業にとって良かったと思われることしかしないと心に決めています。従業員が喜びを感じることができれば必ず企業の財産として返ってくるものは大きいと思います。いまこの時期に従業員の問題を、私と真剣に向き合ってみませんか。（2016年9月8日）

NPO知的生産の技術研究会沖縄支部が9月3日発会しました。この会は1967年 現在の八木哲郎会長が日本の知的生産者（日本の生産技術を生み出した方々）の知識・知恵を日本の事業主が学び、日本の発展に活かしていこうという活動です。いままで沖縄県ではこの会の支部がなく活動もありませんでした。この発足にあたり当事務所の私へ活動参加を要請いただきました。活動に関しては今後の模索がたくさんありますが、沖縄の産業の発展のための活動という事で法律家と立場からでの貢献をさせていただくという事で了承させていただくこととなりました。今後の活動は沖縄の発展へ労働法を基礎とした法律家として皆さんの幸せな生活に貢献できればと考えております。（2016年9月4日）

「人財育成とは何をするのか」をよく尋ねられます。私は、「事業主のワンマン教育ではなく、社員一丸となって新入社員・中途入社社員とともに将来の会社を成長させる教育イベント」だとハッキリ答えます。即戦力を求める傾向が強い最近の風潮ですが、そこで見そめられて入社された従業員は、短期的にみれば大きな力（まさに「即戦力」）として活躍されると思います。しかし、今だけの即戦力の求めに応じても、長期間勤務する見込みのある方は経験的に少ないと感じます。これでは当然、事業主としても従業員の方々としても意味がありません。長続きしない理由はいろいろありますが、共通している理由。それは、過去のいくつもの経験から従業員が会社や事業主に対して十分な愛情を注げないことが理由として多いように感じます。折角の従業員との巡り合えたご縁を大切に、労働目的だけではなく、従業員の方々の「ひと・個性を知る」、そして会社の将来を語り合う余裕を持ち、コミュニケーションの時間を大いに取ることが大切だと思う日々です。そして大丈夫です！お互い完璧なタイミングで出会っているのですからコミュニケーションは上手くいきます。

一緒に将来へのビジョンを共有する多くの従業員が長く勤務し、企業の財産となって勤務し続けてもらうためにも人財育成は欠くことのできない業務のひとつだと、私たち事務所でも念頭に置き企業のサポートしています。人財育成について、または具体的な人財育成教育についてや従業員の方々がモチベーションの上がる企業作りなどお尋ねになりたいことがありましたら是非ご相談ください。

（2016年8月30日）

厚生労働省の審議会が、今年度の最低賃金を全国平均の時給で24円引き上げする目安を示しました。これにより、沖縄県の最低賃金が初めて700円台へ突入し、最終的には717円となる見込みです。（7月25日予想）

最低賃金の情報は、事業主にとって最低限おさえておきたい情報です。時間外労働（残業）に対する割増賃金（残業代）の未払い問題の中で、情報不足によりつい「うっかり」の最低賃金割れにより、従業員から訴えられることも少なくありません。毎年10月ごろに最終の告示がありますので、ブログでお知らせ致します。

追記：沖縄県は最低賃金714円（21円引き上げ）で審議を開始。（2016年8月5日）

追記：10月1日より最低賃金は714円に引き上げ決定。（9月1日）

労働条件通知書とは、労働者が働くための条件を文書にしたものです。「契約期間、業務内容、勤務地、労働時間、休日、賃金、賃金支払い日・支払方法、退職・解雇について」は最低限記載しなければならない内容です。（「絶対的必要記載事項」と言います。）労働条件は、後々のトラブルにならないように、雇用日前に書面で交わすようにしましょう。（2016年7月7日）

社員に残業をしてもらいたくてもなかなかうまく仕事をさせ辛いと考える事業主さんにとって、変形労働時間制は強い味方となるケースがあります。

変形労働時間制とは名称の通り、１日の労働時間が季節や特定の時期によりばらつきがある会社やシフト勤務で労働時間がばらばらの勤務帯が複数ある時に使用される労働時間制です。

これは、時期の区切り方として３パターンあり、１カ月単位、１年単位、１週間単位で変形制を取ることができます。企業の繁忙時期や期間に合わせて、どの変形労働時間制を選択すればよいかが決まるわけです。この選択を誤るとかえって変形労働時間制の制度に縛られ、業務の効率の悪いシフト制を組まざるを得ないことにもなりかねませんので、変形労働時間制に関しましてはご相談ください。（2016年6月16日）